Consapevolmente unici, cosa cambia per l’inserimento delle persone con disabilità dal 2026

di Filippo Poletti.

Dal 31 dicembre 2025 sono cambiate le regole: la disciplina del collocamento delle persone con disabilità ha subito delle modifiche significative, con il rafforzamento degli obblighi di assunzione per le aziende. Di fronte a questo è necessario, tuttavia, porsi questa domanda di fondo: l’inclusione sul lavoro delle persone con disabilità è una questione normativa, culturale o manageriale, di process management? I numeri ci dicono che solamente il 33,5% delle persone con gravi limitazioni, su un totale di circa 3 milioni, risulta occupato. Dunque, c’è ancora tanto fare, ma in quale direzione occorre muoversi?

TUTTO QUELLO CHE C’È DA SAPERE SUL TEMA DELLA DISABILITÀ AL LAVORO

Vediamo, passo dopo passo, cosa c’è da sapere su queste tematiche:

• disabili e lavoro secondo l’INAPP: +3% disoccupati, 58% a tempo determinato
• addio alla parola “handicap”: la nuova definizione di persona con disabilità per la promozione unitaria delle tutele
• le novità del 2026 sulle assunzioni obbligatorie
• Stato, imprese e collettività unite per l’inserimento delle persone con disabilità

Si tratta di una sintesi introduttiva, in quanto maggior dettagli saranno approfonditi nel corso “Consapevolmente unici” di Generazione Vincente Academy.

DISABILI E LAVORO SECONDO L’INAPP: +3% DISOCCUPATI, 58% A TEMPO DETERMINATO

Partiamo dalla XII relazione di 278 pagine al Parlamento sul lavoro dei disabili realizzata dal ministero del Lavoro in collaborazione con l’Istituto nazionale per l’analisi delle politiche pubbliche (INAPP), pubblicata lo scorso dicembre sul sito della Camera dei Deputati. Nell’elenco del collocamento mirato, ossia dei disoccupati, classificati per tipologia di invalidità e di genere figuravano nel 2022 851.635 iscritti, saliti a 880.997 iscritti nel 2023 con un incremento del 3,45%:

• 562 invalidi civili di cui 42,95% donne
• 225 altri (non classificati) di cui 43,03% donne
• 753 invalidi del lavoro di cui 7,86% donne
• 727 sordi di cui 43,08% donne
• 053 invalidi di guerra, invalidi civili di guerra e invalidi per servizio di cui 17,97% donne
• 677 non vedenti di cui 40,34% donne

Un dato positivo su cui riflettere è quello relativo alle persone avviate al lavoro con l’incremento del 9,7% dal 2022 al 2023 con una quota crescente di donne dal 40,7% al 42,5%:

• 540 nel 2022 avviati presso datori di lavoro privati
• 959 nel 2023 avviati presso datori di lavoro privati

Un’ultima considerazione che emerge dalla lettura della relazione dell’INAPP riguarda gli assunti, con particolare riguardo alla tipologia del tempo determinato pari al 58,2%:

• 998 assunzioni nel 2022
• 977 assunzioni nel 2023 (+7,1%)
• +3.369 contratti a tempo determinato (passati dal 56,3% al 58,2%).

ADDIO ALLA PAROLA “HANDICAP”: LA NUOVA DEFINIZIONE DI PERSONA CON DISABILITÀ PER LA PROMOZIONE UNITARIA DELLE TUTELE

Prima di accennare alla normativa italiana attuale, è importante sottolineare il cambiamento di sensibilità nei confronti delle persone con disabilità. Come evidenzia la relazione dell’INAPP, il Piano nazionale di ripresa e resilienza del 2021 (noto come PNRR) ha riconosciuto il tema della disabilità quale «priorità trasversale. Siamo di fronte a importanti cambiamenti nella definizione del concetto di “persona con disabilità”, perché ess comprende le tematiche della salute e del lavoro nel loro insieme. Tutta la normativa in tema di disabilità è incentrata sul principio della centralità della persona e delle sue capacità e abilità».

Il decreto legislativo numero 62 del 3 maggio 2024 in materia di disabilità e in attuazione del PNRR introduce una nuova definizione di disabilità, sostituendo i termini “handicap”, “persona handicappata”, “portatore di handicap”, “persona affetta da disabilità”, “disabile” e “diversamente abile” con “persona con disabilità”, abbandonando così la precedente terminologia obsoleta e discriminatoria.

Infatti, l’articolo 3 dice: «È persona con disabilità chi presenta durature compromissioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali che, in interazione con barriere di diversa natura, possono ostacolare la piena ed effettiva partecipazione nei diversi contesti di vita su base di uguaglianza con gli altri, accertate all’esito della valutazione di base». Il legislatore introduce una diversa terminologia e prevede, dunque, che sia utilizzata l’accezione di “persona con disabilità” al posto dei termini “handicap”, “invalidità civile” o “inabile al lavoro”, eccetto che per la Costituzione italiana che non può essere modificata se non con una riforma costituzionale.

LE NOVITÀ DEL 2026 SULLE ASSUNZIONI OBBLIGATORIE

Senza voler essere esaustivi e con l’occhio rivolto all’oggi, sul tema del lavoro delle persone con disabilità i principali riferimenti normativi sono i seguenti:

• la legge numero 68 del 12 marzo 1999 sulle norme per il diritto al lavoro dei disabili che ha istituito le “quote di riserva”, imponendo obblighi di assunzione alle aziende (pubbliche e private): 7% dei lavoratori occupati, se occupano più di 50 dipendenti; due lavoratori, se occupano da 36 a 50 dipendenti; un lavoratore, se occupano da 15 a 35 dipendenti;
• la legge numero 227 del 22 dicembre 2021 in materia di disabilità che ha delegato il Governo ad adottare uno o più decreti legislativi per la revisione e il riordino delle disposizioni vigenti in materia di disabilità con l’istituzione nel 2024, tramite il decreto legislativo numero 20 del 5 febbraio 2024, dell’Autorità garante nazionale dei diritti delle persone con disabilità;

·       la legge numero 198 del 29 dicembre 2025 (in vigore dal 31 dicembre 2025) sulle misure urgenti per la tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro e in materia di protezione civile che ha rafforzato le politiche attive nei confronti delle persone con disabilità. La normativa ha previsto 1) l’obbligatorietà dal 1° aprile 2026 della pubblicazione delle posizioni di lavoro sul SIISL del ministero del Lavoro (acronimo di Sistema informativo per l’inclusione sociale e lavorativa) da parte dei datori di lavoro privati che chiedano benefici contributivi; 2) l’innalzamento dal 10% al 60% del limite massimo entro cui i datori di lavoro privati con più di 50 dipendenti possono coprire la “quota di riserva” mediante stipula di apposite convenzioni; 3) l’ampliamento dei soggetti, con cui poter stipulare le convenzioni, alle cooperative, alle imprese sociali, alle società benefit e agli enti del terzo settore non commerciali; 4) la possibilità di distaccamento in via temporanea del lavoratore presso un altro sogggetto rispetto a quello che lo assume direttamente.

Come ha sottolineato Anna Maria Gioria sul blog InVisibili del Corriere della Sera del 28 febbraio 2026, queste novità non hanno mancato di suscitare alcune perplessità su questi temi:

• la possibilità di stipulare le convenzioni con più soggetti può introdurre il rischio che non tutti gli ambienti di lavoro siano idonei: «Le società benefit danno le preoccupazioni maggiori, in quanto si discostano molto dagli enti del terzo settore, le cui mission sono l’inclusione, la formazione e il supporto; pertanto, sussiste la paura che le stesse società non abbiano le competenze necessarie e la volontà per “accompagnare” le persone con disabilità nel loro inserimento lavorativo»;
• preoccupa, inoltre, il fatto che i dipendenti disabili «possono essere dislocati in altre realtà minori, una possibile forma di discriminazione, a discapito di una vera inclusione».

STATO, IMPRESE E COLLETTIVITÀ UNITE PER L’INSERIMENTO DELLE PERSONE CON DISABILITÀ

Torniamo all’inizio, ossia alla domanda con cui abbiamo iniziato: l’inclusione sul lavoro delle persone con disabilità è una questione normativa, culturale o manageriale, di process management? Potremmo rispondere che è un insieme di questi aspetti e di molti altri. Come ci spiega Gianni Bientinesi, esperto di ricerche di mercato e CEO di Business Intelligence Group, «il tema dell’inserimento lavorativo delle persone con disabilità non può essere ridotto a un semplice obbligo normativo. In Italia esiste una legge che impone alle aziende sopra una certa soglia di dipendenti di assumere lavoratori appartenenti alle categorie protette, ma il punto centrale non è la quota in sé: è il modello di società che vogliamo costruire. È evidente che ogni nuova assunzione comporta cambiamenti organizzativi e rischi, indipendentemente dalla condizione della persona. Inserire qualcuno in un’organizzazione richiede adattamenti, tempo e gestione. Nel caso della disabilità, le complessità possono aumentare, soprattutto perché esistono forme molto diverse tra loro: alcune pienamente compatibili con molte mansioni, altre che rendono oggettivamente difficile o impossibile svolgere determinate attività».

Tuttavia, il lavoro non è soltanto produttività. È dignità, riconoscimento sociale, autonomia. «Se una società riconosce che ogni individuo ha diritto a vivere la migliore vita possibile – prosegue Bientinesi –, allora deve assumersi collettivamente la responsabilità di creare condizioni inclusive. Non è corretto che questo peso ricada esclusivamente sulle imprese o sulle famiglie. Se esiste un obbligo di legge, deve essere accompagnato da strumenti concreti: incentivi, supporto organizzativo, servizi efficienti, formazione e una visione coerente di lungo periodo. Solo così l’inclusione smette di essere un adempimento formale e diventa un valore reale. Il vero tema, quindi, non è se le aziende debbano assumere persone con disabilità, ma come lo Stato, le imprese e la collettività possano collaborare per rendere questo inserimento sostenibile, dignitoso ed efficace per tutti».

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