Leadership Inclusiva: illuminare il cammino dell’Innovazione Aziendale

“Leadership Inclusiva” significa guidare ed incentivare le sfumature infinite della diversità, attraverso la visione della squadra come vera risorsa dell’azienda.
L’inclusione per un team-leader diventa quindi il faro luminoso e forte nella tempesta delle difficoltà e innumerevoli sfide che ogni giorno si presentano sul lavoro.
Per i manager desiderosi e volenterosi di creare ambienti proattivi, responsabili e resilienti questo approccio risulta essere la vera innovazione.
Ma che cosa significa davvero essere un leader inclusivo?
Come può questo approccio influire sulla crescita e il successo dell’organizzazione?
Scopriamolo insieme, esplorando le criticità concrete e offrendo soluzioni pratiche per guidare il tuo team verso l’eccellenza inclusiva.

Il Cuore della Leadership Inclusiva

Essere un leader inclusivo va oltre la mera tolleranza delle differenze.
Significa abbracciare attivamente la diversità sotto tutte le sue sfaccettature, creando un ambiente in cui ogni individuo si senta valorizzato e parte integrante del processo decisionale. Questo approccio non è solo etico ma si traduce anche in un motore per l’innovazione e la produttività.

Come solitamente facciamo nei nostri articoli, partiamo dalle possibili criticità che nei nostri case history emergono come sfide tipiche in azienda per poi elaborare soluzioni concrete finalizzate all’evoluzione dell’approccio e delle opportunità di crescita per ciascun membro del team.

La Resistenza Culturale ed i paradigmi tradizionali vigenti in una azienda risultano i fattori più ricorrenti quali limiti al cambiamento e alla possibilità di arricchimento.
I membri del team potrebbero essere abituati a dinamiche lavorative “esclusive” e poco collaborative, se non individualiste per cui potrebbero trovare difficile accettare e adottare nuove pratiche.

E’ il caso di alcuni collaboratori che potrebbero rifiutarsi di partecipare a workshop sulla diversità e inclusione, considerandoli superflui o inutili. Inoltre, possono emergere comportamenti di resistenza passiva, come la mancanza di partecipazione attiva nelle iniziative che promuovono l’inclusione.
In questi casi è importante generare delle practice culturali ed educative “lente” ed efficaci, soprattutto che mostrino nel breve dei cambiamenti tangibili e visibili proprio per rinforzare fiducia nei collaboratori più scettici.

I Bias Inconsci sono un altro fattore interessante e talvolta critico perché possono influenzare le decisioni manageriali, portando a discriminazioni involontarie.
I Bias sono meccanismi automatici e scorciatoie che il nostro cervello mette in atto senza riflettere per cui, portano ad agire in modo meccanico e talvolta, poco empatico e comprensivo.
Ciò può limitare le opportunità di crescita e sviluppo per alcuni membri del team.

Nel concreto, spesso capita quando un manager tende a promuovere o assegnare progetti importanti in base a preferenze personali, piuttosto che valutare obiettivamente le competenze e le performance.
Questo comportamento potrebbe sfociare in un ambiente di lavoro in cui alcuni collaboratori si sentono trascurati o sottovalutati.

La soluzione migliore è partire dalla conoscenza ( e relativa auto- consapevolezza) dei Bias principali che agiamo per poi costruire e condividere con il proprio team delle pratiche più oggettive e parametri di valutazione trasparenti, finalizzati a decisioni più riflettute e volte alla meritocrazia.

Il terzo fattore X in termini di resistenza all’inclusività che abbiamo deciso di esemplificare è strettamente interconnesso ai due precedenti è l’insieme delle Politiche aziendali obsolete o disfunzionali che possano in qualche modo ostacolare gli sforzi per l’applicazione di una leadership inclusiva. Queste politiche possono essere radicate nella cultura organizzativa e richiedere impegno (emotivo e pratico) per essere modificate.

Esempi tipici sono le policy anti-smart working nei settori che possono prevedere questa modalità, scarsa flessibilità e dinamicità nell’orario di lavoro e l’assenza di obiettivi chiari e condivisi nonché specifici e misurabili quali  potrebbe discriminare i dipendenti che hanno esigenze familiari o di salute. Ciò potrebbe risultare in un ambiente in cui alcuni dipendenti si sentono esclusi o svantaggiati rispetto ai loro colleghi.

Soluzioni Pratiche per una Leadership Inclusiva:

Formazione Continua:

• Investire in formazione continua per il team su temi di diversità, inclusione e bias inconsci. Questo promuove la consapevolezza e costruisce una cultura aperta al dialogo.

Revisione delle Politiche Aziendali:

• Una revisione completa delle politiche aziendali è essenziale. Garantire che siano orientate all’inclusione e riflettano i valori della diversità.

Promozione dell’Ascolto Attivo:

• I leader inclusivi devono praticare l’ascolto attivo. Creare spazi per la condivisione delle esperienze e dei feedback, dimostra un reale impegno nel comprendere le prospettive diverse.

Conclusioni: Illuminare il Futuro dell’Azienda con una Leadership Inclusiva

In sintesi, la Leadership Inclusiva non è solo un concetto, ma una pratica che plasmerà il futuro dell’innovazione aziendale. Affrontando le criticità con soluzioni pratiche, i manager possono guidare il cambiamento, creando un ambiente di lavoro in cui ogni voce è ascoltata e ogni talento è valorizzato. Preparati a guidare il tuo team verso l’eccellenza inclusiva e a illuminare il cammino verso un futuro aziendale vibrante e sostenibile.